Estratégia potencial para lideranças de RH pode gerar resultados assertivos para empresas ao alinhar os valores e propósitos dos colaboradores e das organizações
O mercado de trabalho tem se tornado cada vez mais competitivo, não somente para os candidatos a vagas de emprego, mas também para os contratantes. Isso porque para reter talentos, o salário importa, mas aspectos ligados à identificação entre a marca empregadora e o colaborador também. De acordo com o estudo “Força de Trabalho Global do Futuro” feito pela empresa suíça Adecco, que também ouviu brasileiros, 71% dos profissionais se sentem desengajados onde trabalham e 25% apontam a incompatibilidade em relação aos valores e à cultura da empresa como um dos motivos para querer deixar o emprego atual.
No mundo corporativo, o fit cultural é uma estratégia de RH utilizada no processo de recrutamento para certificar que os valores, propósitos e objetivos dos candidatos estejam alinhados com a cultura da empresa, possibilitando contratações mais assertivas. Com a análise destes aspectos, para além das qualificações técnicas e da formação, o objetivo é construir uma cultura organizacional forte, mas até mesmo os resultados dos profissionais podem ser mais expressivos quando há “match” entre sua visão de mundo e a da companhia em que trabalha.
Para Rennan Vilar, Diretor de Pessoas e Cultura do Grupo TODOS Internacional, as lideranças de RH têm de enxergar o fit cultural não como um molde para os colaboradores mas, justamente, como parte da estratégia para criar uma cultura organizacional forte. “O fit cultural pode ser a ponte entre os interesses e valores dos profissionais e da empresa, aumentando o envolvimento dos funcionários e favorecendo a sinergia entre ambas as partes. Um colaborador que se identifica com os propósitos da empresa é também um promotor da marca, pois se identifica, acredita e apoia a cultura na qual está inserido”, afirma.
Organizações comprometidas com a inclusão e diversidade veem o fit cultural muito mais como um alinhamento de expectativas, visões e propósito, do que uma ferramenta voltada para filtrar candidatos segundo a universidade em que se formaram, por exemplo. Reduzir a aplicação da estratégia a este pensamento pode gerar o efeito contrário ao objetivo de construir uma cultura coesa e unificada para a empresa.
Como exemplo deste olhar atento para inclusão e diversidade, Paula Lisboa, Gerente de Pessoas e Cultura do Grupo TODOS Internacional, destaca que os principais pontos que levam em consideração em um fit cultural são exatamente a identificação dos colaboradores com os valores e princípios da empresa em relação à ética, integridade e responsabilidade social e, também, com o modelo de gestão adotado pela organização e com a dinâmica de trabalho no dia a dia. “Avaliamos o impacto que a afinidade cultural com nosso modelo de gestão e com a rotina de trabalho da equipe pode ter no desempenho do candidato e no relacionamento com os outros colaboradores. Se o desencaixe prejudicar o ambiente de trabalho, mas houver interesse do candidato em fazer ajustes, a empresa pode se empenhar em ajudá-lo a se integrar, por meio de mentorias, treinamentos em habilidades interpessoais ou programas de integração”, ressalta Lisboa.
Quais são os impactos do fit cultural para a empresa?
O principal impacto do fit cultural para a empresa é o fortalecimento da cultura organizacional e o bom alinhamento entre os propósitos da organização e dos profissionais gera um efeito positivo também em pontos como desenvolvimento humano e organizacional, resultados expressivos, fortalecimento perante o mercado e fortalecimento da marca.
Desenvolvimento humano e organizacional: uma cultura forte e positiva pode promover um ambiente de trabalho onde os colaboradores se sintam valorizados, inspirados e capacitados a alcançar seu pleno potencial, incorporando com mais facilidade as diretrizes e com mais autonomia para executarem o trabalho que a empresa precisa;
Resultados expressivos: o alinhamento de cada um dos profissionais à missão e aos valores da empresa contribuem, no coletivo, para uma equipe entrosada e engajada, mais disposta a encarar desafios e crescer em conjunto;
Fortalecimento perante o mercado: a coesão, união e sinergia de uma cultura organizacional forte são vistos como um diferencial competitivo no mercado, uma vez que esta cultura indica como uma marca é vista pelos colaboradores, parceiros e clientes.
Fortalecimento da marca: companhias como Nubank e Netflix, por exemplo, têm uma cultura organizacional que ultrapassa o ambiente interno e faz com que sejam reconhecidas pelo mercado e pelos clientes quase como um time ou família. Este potencial permite que uma marca se diferencie da concorrência e destaque sua própria identidade.
O fit cultural pode mudar ao longo do tempo
De acordo com Paula Lisboa, o fit cultural não é algo imutável e “existem várias razões pelas quais mudanças podem acontecer, incluindo alterações na liderança, na estratégia da empresa, na composição da equipe ou, até mesmo, na própria percepção e valores do funcionário”. A profissional compartilha estratégias para lidar com este cenário.
Promova uma cultura de comunicação aberta e permita que os funcionários expressem preocupações e pontos de vista sobre a cultura organizacional. Isso pode ajudar a identificar mudanças e problemas potenciais antes que se tornem maiores.
Realize avaliações de desempenho e feedbacks regulares para ajudar os funcionários a entenderem como estão se encaixando na cultura organizacional e onde podem ser necessários ajustes.
Invista no desenvolvimento de gestores para que possam liderar efetivamente durante mudanças culturais. Os líderes devem ser capazes de comunicar a visão da empresa e gerenciar a relação da equipe.
Reconheça e valorize a diversidade de pensamento e a experiência dentro da organização para criar uma cultura mais inclusiva e adaptável.
Ofereça treinamentos regulares sobre diversidade, equidade e inclusão para todos os funcionários para aumentar a conscientização sobre questões relacionadas à diversidade e promover uma cultura de respeito e aceitação no local de trabalho.
Periodicamente, a organização deve avaliar sua cultura e identificar áreas que precisam de ajustes. Isso pode ser feito por meio de pesquisas de clima organizacional, grupos focais e outras formas de feedback dos funcionários.
Quais são os conselhos para os candidatos?
Quem está em busca de uma nova oportunidade de emprego pode até pensar que se forçar para atingir um “perfil ideal” para a empresa seja uma boa saída, mas Lisboa aconselha evitar esta postura. “Seja autêntico, não tente se encaixar em um molde que não corresponda à sua verdadeira personalidade e valores. Destaque suas experiências relevantes, como experiências passadas que demonstrem sua capacidade de se adaptar a diferentes ambientes de trabalho e culturas organizacionais”, afirma.
Para garantir que o perfil da empresa esteja alinhado ao que se procura em uma vaga, o candidato pode pesquisar sobre a companhia antes da entrevista, para conhecer sua missão, valores, cultura e ambiente de trabalho e se sentir à vontade para fazer perguntas sobre a cultura, valores e como é trabalhar na companhia.
